‘진짜’ 실력 있는 마케터 채용, 막막하게 느껴지시죠? 각 회사에 어떤 마케터가 필요한지, 어떤 질문을 해야 실력자를 가려낼 수 있을지 한 번에 정리해드리겠습니다.
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이 글은 원포인트 전문가이자 IT / 스타트업 인더스트리의 조직 관리자가 수년간 디지털 / 퍼포먼스 마케팅팀을 구축, 운영한 경험을 토대로 작성한 글입니다. 한 가지를 전제로 한다면 좋은 채용의 목적은 높은 인재 밀도를 조성하여 궁극적으로는 좋은 팀을 만들기 위해서라는 것입니다. IT 업계에서 마케터 채용을 고민하는 관리자, 인하우스에서 마케팅 조직 구축을 고민 중인 경영인들에게 작은 도움이 되었으면 하는 바람입니다.
어떠한 역량이 필요한가
회사마다 디지털 마케터의 역할은 천차만별입니다. 어떤 회사는 서비스 성장의 key player로 기여하면서 user acquisition부터 이후 서비스 퍼널까지 영향을 미치는 반면, 다른 곳에서는 지침대로 캠페인 셋업, 조작 위주의 업무만 수행하기도 합니다. 보통의 경우, 해당 서비스의 비즈니스 사이드를 총괄하는 조직장의 관리 스타일과 중간 관리자들의 백그라운드에 따라 마케팅 조직의 업무 범위(Scope)와 기대치가 결정됩니다.
어찌어찌 단순화해봤지만, 우리가 종사하고 있는 이 비즈니스라는 것은 사실 굉장히 복잡한 구조와 상관관계, 운을 내포하고 있습니다. 그렇기에 담당 조직의 hiring manager는 우리 팀에 어떤 마케팅 업무가 필요한지 구체화할 필요가 있습니다.
예를 들어 비교해 봅시다. A라는 회사는 연간으로 계약하는 퍼포먼스 마케팅 운영 전문 에이전시가 있고 다수의 앱을 다양한 국가에 퍼블리싱을 하고 있으며 서비스 성장을 위해 장기적으로 마케팅 비용을 투자합니다. B라는 회사는 하나의 앱을 다수의 국가에 퍼블리싱 하고 있으며 프로덕트의 성장이 기대되는 상황입니다. 이를 가속할 수 있는 마케팅 액션이 필요하지만 당장의 예산은 크지 않기 때문에 아웃소싱은 고려하고 있지 않습니다.
굳이 조목조목 따지지 않더라도 대략 어떤 역량(인재)이 필요한지 가늠은 어렵지 않을 것 같습니다. A 회사의 마케팅 포지션 IC (Individual Contributor)는 에이전시에 목표를 잘 전달하고 원활하게 소통하며 마케팅 상황을 보기 좋게 취합하여 상위 관리자에게 보고합니다. Ad-tech 지식과 효율을 위한 전략은 에이전시에 의존하기 때문에 커뮤니케이션 역량이 더욱 요구될 겁니다. 주니어 레벨이라면 마케터라기보다 코디네이터의 역할이 더 크다고 할 수 있겠습니다. B 회사는 초기에 비용을 효율적으로 써서 타겟하는 국가의 초기 반응을 빠르게 판단해야 합니다. 프로덕트의 리텐션은 어느 정도 검증되었기 때문에 현지의 도움을 최소화하고 글로벌 마케팅 채널을 통한 마케팅 액션을 플랜부터 초기 성과의 분석까지 기대할 것 같습니다. 이미 시니어 마케터가 있는 상황이라면 최적의 효율을 얻을 수 있는 채널 전략과 모니터링이 가능한 인프라 구축 등 업무를 주로 서포트하는 인재가 필요할 겁니다.
무엇보다 누군가를 채용하기로 했다면 그 인재가 우리 회사에서 2년 이상 근무를 했을 때 개인이 성장할 수 있는 환경과 비전이 우리 팀에 있는지를 객관적으로 볼 필요가 있습니다. 그 외 다양한 이유가 채용의 명분이 되는 경우가 왕왕 있겠지만 개인이 성장할 수 없는 환경에서 인재 밀도는 장기적으로 높아질 수 없습니다.
실력 있는 마케터 채용 : 어떠한 질문을 해야 할까
지원서 – 해당 프로젝트를 위해 어떤 노력을 기울였는지
지원서 스크리닝은 인공지능이 이력서와 자기소개서를 첨삭해 주는 시대를 맞아 더욱 난이도가 높아졌다고 볼 수 있습니다. 누군가 말하기를 “서류는 떨어뜨리기 위한 과정이고 면접은 뽑기 위한 과정”이라고 하던데, 지원 서류의 상향 평준화는 서로 검토 단계에서 옥석을 가리는 단계를 더욱 어렵게 만들었습니다.
개인적인 마케터 채용 경험으로는 어떤 프로젝트에 참여했는지는 그리 중요하지 않았습니다. 그보다 서류를 검토할 때 본인이 참여한 프로젝트에서 어떤 노력을 기울였는지가 기술된 지원서를 유심히 봐야 할 것 같습니다. 당시 몸담았던 회사에서 퍼포먼스 마케터에게 바라는 기능(function)은 무엇이었고 본인은 그 상황에서 어떤 액션을 취했는지 파악되는 지원서는 관심이 가게 됩니다. 비록 결과는 좋지 않을 수 있었겠지만, 주어진 상황에서 변화를 꾀해보는 경험은 새로운 시도를 지속해야 하는 마케터에게 필요한 기질이라고 할 수 있습니다.
인터뷰 질문 1 – 프로젝트 계획, 실행, 평가 과정에서 누구와 어떻게 협업했나
그럼 인터뷰 상황에서는 어떠한 질문을 해야 할까요. 기본적으로 업무 관련 스킬 셋을 검증하는 질문은 어렵지 않을 것이고 해당 포지션과 연차와 맞게 준비되었다면 준수한 답변을 기대할 수 있습니다. 필자는 그다음으로 마케팅, 그리고 Customer Acquisition을 계획(Planning)하는 순간부터 실행(Execution)하고 결과를 평가(Assessment)하는 과정에서 누구와 어떻게 협업했는지 꼬리 무는 질문을 해봐야 한다고 생각합니다. 예를 들어 A라는 프로젝트의 디지털 마케팅 업무를 수행했고 X라는 결과를 도출했다고 하면 플래닝 검토는 누구와 했는지, 어떤 챌린지가 있었는지, Plan B는 무엇이었는지 질문을 합니다. 그리고 X라는 결과를 보는 기준은 누구와 어떻게 내부 합의를 했는지, 어떤 메트릭들을 우선 순위로 봤고 그 이유는 무엇인지 등 질문을 이어 나가면서 당시의 상황을 상기해 봅니다. 그리고 이런 의사결정 과정에서 있었던 갈등을 어떻게 풀어나갔는지를 중요한 포인트로 이야기해 보면 지원자를 파악하는 데 도움이 되었습니다.
인터뷰 질문 2 – Communication Skill & Attitude
시니어 마케터에게는 필연적으로 높은 수준의 Soft Skill이 요구됩니다. 혼자서는 비즈니스 목표와 광고 기획, 프로덕트 전략 이해, 커뮤니케이션 메시지 수립, 소재 제작까지 할 수 없는 경우가 대부분입니다. 그렇기 때문에 다른 도메인의 동료들에게 무엇인가 설명하고 협업을 이끌어낼 수 있는 이른바 Communication Skill & Attitude가 반드시 필요합니다. 덧붙여서, 듣는 사람이 이해하기 쉽도록 프로젝트의 배경을 설명하고 문제를 정의하는 방식으로 대화를 진행할 수 있다면 좋은 협업 파트너로서의 가능성이 있다고 판단될 것입니다.
반대로 본인의 액션을 실행하는 데에만 몰입할 수 있지만 전체적인 프로젝트의 파이프라인에 대한 이해가 부족한 주니어 지원자라면 조금 더 실행 위주의 포지션에 적합하다고 볼 수 있습니다. 이 경우는 cross functional 상황을 리딩하는 시니어 마케터를 서포트하는 역할입니다. 주로 캠페인의 실행, 모니터링 위주의 업무를 수행하되 communication에 해당하는 영역은 개인의 성장 과제로 삼을 수 있습니다. 주니어 레벨에서는 디지털 / 퍼포먼스 마케팅 실무에 대한 완성도와 Mobile Ad-tech에 대한 지식(Attribution, Analytics, Platform Policy, etc)을 쌓아둔다면 성장의 중요한 밑거름이 될 수 있습니다. 실무 경험을 단단히 한다면 후에 시니어 혹은 리더가 되어 실무 마케터들을 가르칠 때도 더욱 설득력을 가져갈 수 있습니다.
인터뷰 질문 3 – 실패를 어떻게 해석하고, 돌아보고 있나
마지막으로 긍정적이고 성실한 자세가 필요합니다. 그건 바로 우리가 매일 고민하는 마케팅 액션과 비즈니스는 성공보다 실패 확률이 압도적으로 높기 때문입니다. 실패를 과정으로 보지 못하고 성공의 반대로만 여기게 된다면 좌절하기 쉽기 때문에 장기적인 팀워크를 생각한다면 긍정적인 마인드셋은 어느 직군의 Team Player에게나 요구됩니다. 인터뷰 상황에서는 대부분 긍정을 탑재하기 때문에 그 자리에서의 질문보다 과거 케이스에서의 행동을 이야기해 보면 유추하는 데에 도움이 됩니다. 참여한 프로젝트의 어떤 상황에서 어떤 시도를 했고 결과가 좋지 않았을 때 어떻게 해석했는지, 그리고 그 상황을 지금은 어떻게 돌아보고 있는지를 통해 마인드셋을 엿볼 수 있습니다.
이와 더불어, 실패 확률이 높은 상황에서 지속적인 시도를 하고 그 결과에서 배우려고 하는 자세를 오래 유지하기 위해서는 성실함이 필요합니다. 개인적인 경험으로는 처음 1~2년은 즉각적으로 비즈니스 성과가 보이는 (Direct Response) 디지털 마케팅의 매력에 빠져서 의욕적으로 부딪히지만 1년 이후부터 서서히 동기를 잃는 분들을 꽤 봐온 것 같습니다. 서비스 출시 이후 시간이 지나면서 마케팅 프로젝트는 필연적으로 실패 사례가 늘어날 수밖에 없기 때문이죠. 동기를 잃어가는 현상은 개인마다 다양한 이유가 있을 것이고, 직장인이라면 누구나 겪는 일입니다. 성실한 멤버는 이 시기를 잘 넘기며 다음 단계로 성장할 확률이 높고, 상대적으로 즉흥적이고 조직에서 받는 스포트라이트가 필요한 멤버는 디지털 마케터 1년 경력을 활용해 다른 도메인으로 전환을 탐색합니다. 아무래도 디지털 / 퍼포먼스 마케팅 조직의 관리자는 이 도메인을 충분히 겪으며 성장하는 멤버와 함께하고 싶을 겁니다.
마치며
개인적으로 생각건대 마케터 채용을 위한 인터뷰 답변에 정답은 없기 때문에 가능성을 본다는 자세로 임했던 것 같습니다. 그리고 긴 인터뷰 시간의 문답이 ‘대화’로 기억된다면 같이 일하고 싶은 사람이라는 증거라고 믿는 편입니다. 지금도 필자를 비롯해 많은 마케팅 조직 관리자들이 업계 최상위의 디지털 / 퍼포먼스 마케터로 이루어진 팀을 꾸리고 유지하기 위해 시행착오를 겪고 있습니다. 숙고 끝에 채용한 멤버가 기대 이하의 퍼포먼스를 보여줄 수도 있기에 마케터 채용에 정답은 없습니다. 다만 좋은 채용을 위한 노력을 꾸준히 기울인다면 회사에 필요한 팀을 만들어 나갈 수 있다고 믿습니다.
