변화의 시대, 더욱 중요해진 스킬 기반 인사에서는 오랫동안 인재관리를 채용-개발-평가-보상 등의 부분으로 나눠 운영해왔다. 이러한 관리체계 하에서는 구성원들의 생애주기를 고려하면서 장기적으로 관리하기가 현실적으로 쉽지 않다. 뿐만 아니라 채용, 승진, 보상을 결정할 때 구성원의 과거 성취와 성과에 근거해 인재 풀을 좁히고 줄이는 방식으로 관리해왔는데, 이는 핵심인재 관리 측면에선 유효했으나 ‘과거 성과’가 미래에도 유효할 것으로 가정하는 것이어서 지금처럼 변화가 급격한 시기에도 작동할 것인지에는 의문이 커지고 있다. 반면 스킬 기반 인사는 구성원에게 요구되는 다양한 기술과 능력에는 유통기한이 있으며, 이 기술과 능력을 지속적으로 개발하거나 개선함으로써 장기적 성공에 기여한다는 믿음 하에 운영된다. 우리가 목도하고 있는 현재의 조직 환경은 불과 5년 전과 비교하더라도 너무나 다른 모습이다. 기술은 전례 없는 속도로 발전하고 있으며, 세계 시장은 소비자와의 디지털 상호작용에 점점 더 의존하고 있다. 세계경제포럼에 따르면 이러한 발전은 일부 전문가들로 하여금 ‘앞으로 5년간 약 50%의 직원이 새로운 기술을 학습해야 할 것’으로 예측하게 만들었다. 또한 현재 전문가들이 주요 책임 업무를 수행하는 데 사용하는 핵심기술의 40%가 몇 년 후에는 더 이상 관련이 없을 수 있다고 예측하고 있다. 이러한 변화 속도를 고려한다면 과거와 같은 방식으로 인사를 운용하는 것은 정해진 미래에 유연하게 대처하지 못하는 회사임을 자인하는 것과 같다.···(중략)
스킬 기반 인사관리가 최근 왜 대두되고 있으며 전통적 인사관리와의 차이점은 무엇인지 문헌과 기업 사례를 통해 알아봤다. 또, 채용-개발-이동-보상 영역에서 어떻게 스킬 중심 인사가 활용되고 있는지도 함께 알아 봤다. 그렇다면 스킬 중심 인사를 지금 우리가 실행하기 위해서는 무엇부터 해야 할까? 필자의 소견으로 가장 먼저 선행되어야 하는 것은 각 직무와 필요로 하는 스킬에 대한 명확한 정의다. 만약 직무 중심 인사로 전환되기 전이라면 각 직무기술서에 존재하는 기술을 업데이트해 최신화할 필요가 있다. 필자도 디지털 인재 관련 스킬을 정의할 때 미국의 오넷(O*Net)의 스킬 리스트나 NCS에서 제시하는 스킬, 링크드인의 스킬 진단 등을 활용해 직무별 스킬을 확인한 바 있다. 둘째, 구성원의 스킬 수준을 진단해야 한다. 스킬 진단 방식은 자가 진단, 다면 진단, 스킬 평가가 등을 활용할 수 있으며 스킬이 구체적 ‘행동‘으로 정의돼 있어야 현 수준을 명확히 파악하기 쉽다는 점을 기억하자. 이후 직무, 직군 및 산업별로 우리 조직 내 구성원의 스킬 수준을 데이터로 확인하는데, 목표로 하는 스킬의 양·수준과의 갭(Gap)을 찾아내고 이 갭을 메우기 위한 전략을 ▲채용 ▲개발 ▲아웃소싱으로 구분해 세운다. ‘채용’은 내부 이동과 외부 고용, ‘개발’은 리스킬링과 업스킬링, ‘아웃소싱’은 채용과 개발로 채우기 어렵거나 효율적이지 않은 스킬을 외부 플랫폼의 도움으로 얻는 전략이다. 최근 국내외 스타트업에서 직무별 스킬 수준에 맞게 아웃소싱하는 서비스가 등장하고 있다. 마케팅 직군의 경우 롸잇의 ‘원포인트’는 상위 10% 안에 드는 전문가를 회사에 매칭해준다. 이처럼 고난도 스킬이 필요한 문제를 단기간에 해결해줌으로써 스킬 갭이슈를 해결하는 사례가 늘고 있다. 셋째, 스킬 중심 인사를 효과적·효율적으로 운영하기 위해서는 시스템을 활용해 대시보드로 현 수준과 필요로 하는 수준 간 갭을 데이터로 관리할 필요가 있다. 또한 이를 바탕으로 미래 필요로 하는 스킬을 예측해 인력계획 등에 활용하는 것이 중요하다. 이처럼 데이터를 기반으로 스킬을 정의하고 관리하려는 노력은 스킬 중심 인사에서 중요한 역할을 할 것이다.···(중략)
출처: 이중학. (2023.). 기술이 사람을 만났을 때 : 스킬이 중요해지는 요즘 HR 이야기. HR Insight, 2023년 06월호 vol.817
